Bonus

In der schweizerischen Rechtspraxis hat sich seit einigen Jahren der Begriff „Bonus“ als Terminus ohne klaren Aussagewert durchgesetzt. In der heutigen Arbeitswelt sind Boni, auch wenn man darüber streiten kann, ob sie aus Compliance- und Risikosicht zielführend sind, eine etablierte Vergütungsform:

Begriff

  • Bonus   =   in Abhängigkeit vom Unternehmensgewinn bezahlter variabler Bestandteil der Vergütung, v.a. das oberste Management und Kadermitarbeiter grosser Unternehmen

Grundlage

  • Arbeitsvertrag
  • Vergütungsausschüsse des Verwaltungsrates und der Geschäftsleitung

Abgrenzungen

  • Variabler Lohn
    • Variabler Lohn   =   Bezüge in Abhängigkeit vom Erfolg
    • Variabler Lohn | verguetungssysteme.ch
  • 13. Monatslohn
    • Monatslohn =   Der 13. Monatslohn ist eine jährlich einmalige ohne weiteres geschuldete, im Voraus nach Höhe bestimmte Zahlung eines Zeitlohns an den Arbeitnehmer
    • 13. Monatslohn | 13ter-monatslohn.ch
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  • Gratifikation
    • Gratifikation   =   eine zum Lohn hinzutretende, zu bestimmten Anlässen vom Arbeitgeber bezahlte Sondervergütung, die bei Betriebsübung oder vorbehaltsloser Zahlung zum Anspruch wird
    • Gratifikation | gratifikation.ch
  • Sonderprämie
    • Sonderprämie   =   Zahlung an (Kader-)Mitarbeiter für hervorragende Leistungen
    • Sonderprämie | verguetungssysteme.ch
  • Vergütungssysteme
    • Vergütungssysteme   =   Lohnanreizsystem für eine zeit- und v.a. leistungsorientierte monetäre Vergütung an Arbeitnehmer
    • Vergütungssysteme | verguetungssysteme.ch
  • Mitarbeiterbeteiligung
    • Mitarbeiterbeteiligung   =   vertragliche, auf Dauer ausgerichtete Beteiligung des Mitarbeiters am Kapital des Arbeit gebenden Unternehmens, zB durch Mitarbeiteraktien, Mitarbeiteroptionen etc.
    • Mitarbeiterbeteiligungen | mitarbeiterbeteiligungen.ch
  • Fringe Benefits
  • Bonus
    • Bonus  =   Variable, zum fixen Lohn hinzukommende Vergütung
    • Bonusrecht | bonusrecht.ch

Vorteile / produktiv

  • Anreiz der Mitarbeiter zu mehr Leistung und mehr Unternehmensinteresse
  • Partizipation der leistungswilligen Mitarbeiter
  • Leistungsnutzen des Arbeitgebers aus effektiver (Arbeits-)Leistung (im Gegensatz zu Fixlohn)

Nachteile / kontraproduktiv

  • Teilung der Belegschaft in Gewinner und Verlierer
  • Anreiz des Personals zu immer „Mehr“, bis an die Legalitätsgrenze, und dies bei allen Marktteilnehmern, mit der Folge, dass alle wieder Compliance-Abteilungen zur Einhaltung der Regeln und zur Vermeidung von Imageverlust aufbauen müssen, alles zur ultimativen Ausnutzung der Unternehmensleistung

Ziele und Motive

  • Leistungsanreiz
  • Mehr Umsatz und Gewinn für das Arbeitgeber-Unternehmen

Verbreitung

  • Der Begriff des „Bonus“ ist eine in der heutigen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenkende Form der variablen Vergütung

Rechtsnatur / Juristische Einordnung

  • Der Bonus gibt in verschiedener Hinsicht rechtliche Probleme auf:
    • Bonus hat keine Legaldefinition
    • Keine Regelung von Bonus im Obligationenrecht (OR / Art. 319-363 OR)
    • Keine Zuweisung zu Lohn (OR 322 ff.) oder zur Gratifikation (OR 322d)
    • Grundqualifikationsschwierigkeit gibt Probleme auf bei:
      • unterjährigem Ausscheiden: Pro-rata-Zahlungsanspruch?
      • Bedingungen wie zB des ungekündigten Arbeitsverhältnisses
      • Bonuszuordnung als Gratifikation
      • Abhängigmachung von anderen Bedingungen
    • Systemwidrige Einordnung der Gratifikation unter dem Titel «I. Lohn» (vgl. den Randtitel von Art. 322 OR), obwohl eine echte Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR gerade keinen Lohnanspruch begründet, sondern eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers beinhaltet
    • Nach Ansicht des Bundesgericht ist das Vorliegen einer Gratifikation im Sinne von OR 322d von vornherein ausgeschlossen, wenn sowohl Anspruch wie Höhe vertraglich festgelegt sind
    • Zahlreiche Bonusstreitigkeiten hatten ihre Ursachen in unpräzisen, widersprüchlichen, unvollständigen oder fehlenden Vertragsgrundlagen, wodurch Auslegungsstreitigkeiten provoziert wurden

Alternativen

Vertragsverhandlungen

  • Voraussetzungen sowohl bei Arbeitgeber als auch bei Arbeitnehmer
    • Klare Bonusstruktur
    • Klares Wording
    • Bonus-Agenda und Workflow im jährlichen Bonushandling
    • Kenntnis der herrschende Lehre und Rechtsprechung zum Bonus
  • Arbeitnehmer
    • Verhandlungen nach der Vorlage von Beispielrechnungen über mehrere Jahre, zB 3 Jahre

Vertrag

  • Vertragsredaktion
    • klare Vertragsregelungen + sorgfältige Vertragsredaktion
    • Absicht, eine klassische, im freien Ermessen des Arbeitgebers stehende Gratifikation zu schaffen, sollte in den vertraglichen Grundlagen auch klar und eindeutig zum Ausdruck gebracht werden
  • Unklarheitenregel
    • Bewusstsein des Arbeitgebers, dass jede Unklarheit in den Vertragsgrundlagen zu seinen Ungunsten ausgelegt wird, da er als Verfasser der unklaren Regelung für die entstandene Aus­legungsbedürftigkeit verantwortlich ist (sogenannte Unklarheitsregel)
  • Durchgängig einheitliches Wording
    • Aus diesem Grund sollten im Zusammenhang mit freiwilligen Boni auch Bezeichnungen wie «Lohn» oder «Salär» im vertraglichen Regelwerk oder in der Lohnabrechnung vermieden werden, denn damit würde unnötig Interpretationsspielraum geschaffen
  • Vertragskonforme Umsetzung / Konsequentes Handling
    • keine widersprüchliche betriebliche Übung
    • Vorbeugung durch kontrolliertes HR-Management

Zielvorgaben

  • Das Bonussystem kann Zielvorgaben enthalten im:
    • Arbeitsvertrag
    • Bonusreglement
  • Zielvorgaben und Bonushöhe können anknüpfen an:
    • klare geschäftliche Ergebnisse
      • Folge: Nach mehreren Entscheiden nicht mehr Gratifikation, sondern Lohn vor
    • Vorgabe von verbindlichen Zielen anfangs Jahr und die erreichbare Bonushöhe, die anfänglich im Arbeitgeberermessen steht
      • Folge: Mit der Festsetzung der Ziele mutierte der Bonus in einen variablen Lohnanspruch
    • Zielerreichung durch Arbeitnehmer
      • Folge: Bonus darf nicht verweigert werden
    • Nicht messbare Formulierung der persönlichen Leistungsziele (sog. «Soft Factors») und deren Erreichen zumindest teilweise von der subjektiven Einschätzung (Ermessen) durch den Arbeitgeber abhängt
      • Folge: Gratifikationscharakter
    • Bonuszahlung trotz fehlender Zielerreichung über mehrere Jahre
      • Arbeitgeberrisiko: Stillschweigende Vertragsänderung mit der Wirkung, dass der Bonus inskünftig resultatunabhängig geschuldet ist
    • Zielvorgaben-Mitteilung, wenn Bonus daran anknüpft
      • Rechtzeitige Mitteilung:
        • Fairnessgründe
        • Mitarbeiter soll wissen, woran er ist
        • Arbeitgeberinteresse der Schaffung klarer Verhältnisse für Zielerreichung durch Mitarbeiter
      • Unterlassung der Obliegenheit der Zielfestsetzung durch Arbeitgeber
        • Arbeitgeberrisiko: Verpflichtung zu vollem Bonus, es sei denn, der Arbeitnehmer habe eine unterdurchschnittliche Leistung erbracht, was selten zu beweisen sein dürfte

Betriebspraxis

  • Nebst Schaffung klarer vertraglicher Grundlagen ist auch die betriebliche Praxis bei der Handhabung und Ausrichtung des Bonus zu beachten
  • Eine eindeutig auf Freiwilligkeit ausgerichtete Vertragsklausel kann unwirksam zu sein, wenn der Bonus über mehrere Jahre vorbehaltlos ausbezahlt wird

Akzessorietäts-Erfordernis

  • Bundesgerichtspraxis gemäss Leitentscheid BGE 129 III 276 vom 17.12.2002 verlangt ungeachtet des Primats der Parteiautonomie, dass eine Sondervergütung ganz unabhängig vom Parteiwillen immer nur dann eine Gratifikation darstellen könne, wenn sie im Vergleich zur sonstigen Entschädigung akzessorisch erscheine:
    • Hinzutreten des Bonus als untergeordnetes Zusatzentgelt zum übrigen Lohn
    • Bonus darf also nicht Hauptentgelt sein
  • Nicht erfülltes Erfordernis der Akzessorietät
    • Bonus gilt in diesem Fall zumindest teilweise Lohn, und zwar auch dann, wenn die Parteien Freiwilligkeit vereinbart haben
    • Übersteuerung des Parteiwillens in dieser Konstellation von der Bedingung der Akzessorietät, selbst dann, wenn die Parteien im Arbeitsvertrag unmissverständlich Freiwilligkeit des Bonus vereinbart haben
    • Eklatante Rechtsfolgen dieser Qualifikation
      • Grundsätzliche Rechtsanspruch auf Ausrichtung des Bonus wie Lohn
      • Anspruch auf Pro-rata-Zahlung bei unterjährigem Ausscheiden
      • Unwirksamkeit der verbreiteten Bedingung, dass Boni nur ausbezahlt würden, wenn das Arbeitsverhältnis bis zu einem bestimmten Stichtag noch besteht bzw. ungekündigt ist

Steuern

Weitere Detailinformationen

Ferner:

Literatur

  • PORTMANN DOMINIQUE, Mitarbeiterbeteiligung, Mitarbeiteraktien und Mitarbeiteroptionen im schweizerischen Arbeitsrecht, Diss. St. Gallen, Bern 2005, N 37
  • MEIER KURT, Rechtsprobleme zum Bonus im Arbeitsverhältnis, ArbR 2001, S. 61 – S. 77
  • WÄLCHLI ADRIAN, Strategische Anreizgestaltung, Modell eines Anreizsystems für strategisches Denken und Handeln des Managements, Diss. Zürich, Bern / Stuttgart / Wien 1995
  • GEISER THOMAS, Boni zwischen Privatrecht und öffentlichem Interesse, recht 2009, S. 115 – S. 127, Rz 2.2
  • RUDOLPH ROGER, Fokus Arbeitsrecht: Neuere Entwicklungen im Bonusrecht, Der Treuhandexperte 2011,S. 92 – S. 96

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